度评估不仅能力 评估中心 这是一个评估中心，其中可能包括不同的评估方法：案例作业、角色扮演游戏 小组和个人，以及专业理论作业； 人力资源会计法用于研究在员工培训、薪酬和员工发展方面花费了多少，然后将这些成本与生产力相关联，从而评估培训是否为员工带来了更高的回报； 目标管理（根据彼得 德鲁克） 在于员工设定具体的可衡量目标并为其实施制定任务 该方法适用于评估在设定目标和识别领导者或明星方面的联合工作； 实地考察法人力资源专业人士使用，他们通过观察来评估员工：工作方式、绩效和结果。
为什么我们需要人员能力的企业模型 您也可能对有兴趣： 指导：如何在新环境中制定人力资源战略 清单：阻碍您和您的公司发展的 种恐惧 说明：如何做才能让初学者不离你 泰国 WhatsApp 号码列表 而去 任何人员评估方法都依赖于员工履行其专业职责所必需的能力或一组特定特征。因此，有必要制定一个企业胜任力模型，同时考虑到公司、细分市场、目的和目标的具体情况，这将成为正确评估人员的基础。 据 杂志采访的专家称，有一些关键能力可以应用于任何职位： 表演者或领导者； 团队合作能力； 结果导向； 以客户为中心； 解决问题的能力有效的沟通。
对于每项能力，都会制定一个指标列表，让您可以确定有多少与员工相对应。通常使用不超过 个指标。例如， 结果导向 能力包括以下列表： 设定雄心勃勃的目标； 明确制定实现最终结果的标准； 试图了解障碍的原因并克服它们； 表现出取得成果的主动性； 衡量设定目标的进展情况。 应该理解，相同的能力可能有不同的指标集。这取决于职位的级别：生产线专家有一些指标，经理有其他指标。 如果我们以企业能力矩阵为基础，我们可以建立一个端到端的评估和培训流程。